Strategieentwicklung im Betrieb

Wo stehen wir, Wo wollen wir hin?

+ + + Pressmetall + + + Gunzenhausen/Mittelfranken + + + Zielgruppe: BR, VL, JAV, SBV + + +

Das Ziel

Das Selbstverständnis der Interessenvertretung im Betrieb klären, konkrete Ziele und die Wege zu ihnen definieren, Verantwortlichkeiten festlegen, verbindliche Absprachen treffen sowie nachhaltig wirksame und belastbare Strukturen schaffen.

DAS ERGEBNIS: MEHR MITGLIEDER DANK KLARER STRATEGIE

Die IG Metall Ingolstadt hat ihr Konzept eines beteiligungsorientierten Strategieprozesses erstmals bei Audi erprobt. Die IG Metall-Mehrheit im Betriebsrat konnte deshalb der Belegschaft vermitteln: Wir orientieren uns an Werten (Solidarität, Selbstbestimmung im Arbeitsleben und Mitbestimmung), haben Ziele (von „Arbeitsplätze erhalten“ bis „innovative Premiumfahrzeuge entwickeln“) und verfolgen einen Kurs (Transparenz, Vernetzung und Beteiligung). Bei der Betriebsratswahl 2010 errang die IG Metall-Liste 86 Prozent der Stimmen und zwei Sitze mehr.

2012/2013 begann der Strategieprozess beim Automobilzulieferer Pressmetall. Damals war gut die Hälfte der Belegschaft organisiert, heute sind es mehr als zwei Drittel. Die Mitgliederzahl stieg um fast 30 Prozent.

DIE VORBEREITUNG: METHODEN KENNENLERNEN

Arbeiten mit dem „Systemmodell“: Das ist die radikale Vereinfachung eines komplexen Systems („Alles auf einen Blick“). Dadurch können Vorgänge und Beziehungen im System dargestellt, verstanden und gestaltet werden. Das „Systemmodell“ ist ein Instrument für die Strategieentwicklung.

Zur Mitgliedergewinnung die 1:1-Kommunikation nutzen. Mehr zuhören als reden; wissen, dass die Beziehungsebene im Gespräch wichtiger ist als die Sachebene.

DIE UMSETZUNG: ZWEI WORKSHOPS

Der erste Workshop startet mit einer Bestandsaufnahme: Wie ist die Beschäftigtenstruktur, die Arbeitsorganisation und die Produktionstechnik beschaffen, wie die Interessenvertretung organisiert? Entlang dieser vier Kriterien wird entschieden: „Das braucht’s nicht mehr“ oder „Das soll beibehalten werden“, um anschließend zu entscheiden: „Das wollen wir erreichen.“ Die Ziele werden auf eine Prioritätenliste gesetzt.

Die Leitfragen zum Selbstverständnis lauten: „Sind wir konflikt- oder konsensorientiert? Leisten wir Widerstand oder bestimmen wir mit? Sind wir Co-Manager oder schließen wir Kompromisse im Interesse der Beschäftigten?“

Man entwickelt ein Leitbild. Trifft Vereinbarungen und erstellt To-Do-Listen („Wer macht was bis wann?“). Am Ende des ersten Workshops steht eine gemeinsame Strategie mit konkreter Umsetzungsplanung für die Arbeit im Betrieb. Die Mitgliederent-wicklung ist ein Teil davon.

Ein Jahr später, im zweiten Workshop wird Bilanz gezogen: „Was wurde erreicht, was nicht? Was waren die Erfolgsfaktoren, wo lagen die Schwierigkeiten? Was kann so bleiben, was muss besser werden und wie? Was kann wegfallen, was muss hinzukommen?